前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 依據本專欄「特別休假相關勞動權益（三）－特休工資是否為勞基法之『工資』？」一文，主管機關及部分法院見解，認為特休工資性質屬於勞基法之「工資」，故應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」。 Ｂ、解僱（資遣）：指雇主因業務縮減、更換生產方法、裝置自動化設備、工作場所遷移或毀損、原料不足、季節工或臨時工屆期等原因，依規定對受僱員工終止勞動契約，而非故意損害員工權益者，包括資遣或優惠資遣。 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 因此，以算式二所計算之數額作為阿誠之平均工資。
- 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 - 之後再以工作期間內工資總額60,000元除以工作期間內實際工作日數50天所得金額之百分之六十得出720元。
- 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 - 兩種「日平均工資」計算結果，以金額較高者為主。
- 假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外的約定發放日期喔。
- 應自 1 月 1 日計算至 5 月 9 日所得工資總額除以 4 個月又 9 天總日數 (31天+28天+31天+30天+9天)。
- 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 平均工資計算 大家好，我們今天要來和大家討論，關於「計算資遣費」的法律問題，如果雇主違反勞動契約，高薪低報勞工的勞保勞退、違法調動、甚至非法解雇時，勞工有權利終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
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又，所謂平均工資，依據勞基法第2條第4款，是指「契約終止當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 A：勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算，應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。 公司新人做沒幾天不適任，老闆可能會請他早點走人，找更適合員工來縮短培訓時間；也有公司因為營運不佳須縮編，不得資遣員工。 無論解僱員工的原因為何，只要選擇「資遣」的方式，就必須遵守「預告期」才算合法，而如果沒有給足預告期，雇主也必須將預告期折算成工資做為補償。
為適當反映被保險人於被裁減資遣當時之實際薪資所得水準，如投保單位為其所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。 每月收入不固定之勞工保險被保險人，其最初3個月之投保薪資，可按其約定報酬及其他任何名義之固定津貼之總額，依投保薪資分級表之規定申報。 一、由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之總額」。 核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於受僱者依性別工作平等法第二十條規定請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入計算，並自即日生效。 女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。
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要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 平均工資計算 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。
按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，可能因此無薪資收入或薪資減少，為保障彼等被保險人之勞保權益，及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付，依上開說明及相關規定，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。 依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。 另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。 因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之第一等級申報。 依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
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因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補
給勞工以適當之休息。 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
依勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」；同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」。 謂計算事由發生之當日前 6 平均工資計算 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿 6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 例假日我們會分為兩部分來討論加班費計算，合法例假日加班及非法例假日加班。 合法例假日加班：在正常狀況下，例假日是不能加班的，除非符合勞動基準法§40 所述之天災、事變或突發事件，才可合法加班，並在事發後 24 小時內，報請當地主管機關核備。
平均工資計算: 休假日的加班費計算方式
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 除非公司有特別於勞動契約或工作規則中，註明該筆年終獎金之計算依各月比例分攤，依照目前實務見解，會傾向認定該筆相當於2個月工資之年終獎金會整筆記入到109年12月的工資中。 首先，應先確認公司「年終獎金」的性質究係為「工資」抑或屬於「公司福利」。 您的來訊提問中，雖然有提到「公司與原公司勞動契約或工作規則上有寫明每年1月發給前一年度相當於2個月的年終獎金」的部分，但仍不確定公司「年終獎金」的發放來源及定性為何，此部分仍必須依實際契約及工作規則之文字具體個案判斷。 以上例110年2月遭資遣之勞工為例，假設該勞工於108年有未休畢特休，而同意遞延至109年實施，於109年12月仍未休畢該遞延之特休，致因結算而取得特休工資1萬元。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。
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但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。
- 在每月 30 天計算下，使用在職天數與未在職天數，竟然工資差了將近兩倍！
- 舉一個例子，如果工作５年９個月的話，就是（5年÷2）＋（9月÷12÷2）共可以有2.5＋0.375＝2.875個月的「月平均工資」，而這裡得出來的數字，也就是「基遣費基數」。
- 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 - 因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。
- 政府統計處今日（29日）公布的數字，在統計調查中包括的所有選定行業主類，以名義工資指數計算，今年9月的平均工資率較上年同期上升2.3%。
- 據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。
- 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工
退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其
提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政
院核定之。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。
平均工資計算: 平均工資計算：【勞工法例】418、713同平均工資
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 平均工資計算 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
計算時，須採用僱員在《2007年僱傭(修訂)條例》訂明的「指明日期」前12個月(註一)內所賺取的每日(或每月)平均工資，作為有關法定權益的計算基礎。 如僱員受僱不足12個月，則以該段較短期間計算(註二)。 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。 所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪不超過 $15,000 的非體力勞動僱員，如終止僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後，可追溯全部的服務年資。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 關於具體資遣費如何計算，我們將在以下內容與你細述。
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事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 平均工資計算
此限。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。
因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。 查勞工保險條例第14條規定，勞工保險月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。 平均工資計算 又同條例施行細則第27條第2項規定，投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。
平均工資計算: 勞動法資訊
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關
或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其 平均工資計算
身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。
平均工資計算: 資遣費的平均工資計算
想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 十五、 諒沈律師有雅量及氣度接受本人就平均工資及一個月平均工資定義與計算予以釐清辨明，以免同學有所誤解，致觸法。
平均工資計算: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
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