另外一種說法認為，經由工會或勞資會議同意程序，可以維護勞工權益，避免弱勢勞工承受不合理指示，而造成生命身體健康危害。 但大法官認為，女性勞工是不是適合在夜間工作，往往有個人意願與條件的個別差異，什麼情況下屬於應該維護權益，很難有一定標準，並不一定全部適合由工會或勞資會議代表所有女性勞工來決定。 大法官認為保護女性勞工人身安全、免於違反生理時鐘於夜間工作，以維護其身體健康，並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等，確實都屬於重要的公共利益。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 夜間工作 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
夜間工作: 「限制女性勞工夜間工作」強化了《勞基法》以男性為中心的平等，也加深與《性別工作平等法》之間的鴻溝 10月前
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 夜間工作 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
勞動部常務次長陳明仁13日允諾，為因應司法院釋字第807號解釋，勞動部將盤點夜間工作相關法律與法規命令，將於3個月內提出後續修法規劃。 關於保護婦女人身安全這個理由，大法官說維護社會治安，本來就是國家的職責，對女性夜行的人身安全疑慮，國家本來就有義務積極採取各種安全保護措施，甚至立法者也規定雇主讓女性勞工夜間工作時，必要時要提供交通工具或宿舍，來落實對夜間工作婦女的人身安全保障，並不是採取禁止夜間工作的方式。 但勞基法卻以保護婦女人身安全自由作為理由，原則上禁止雇主讓女性勞工在夜間工作，導致本來應該保障安全夜行的權利，變成限制女性自由選擇夜間工作的理由，手段跟跟立法想要達成的目的，欠缺實質關聯。
夜間工作: 夜班麵包中工師傅**
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
樂見大法官釋憲給予明確的性平方向，接下來將提出勞基法第49條修法草案，全面關照所有性別者夜間工作的平等權益和保障。 如果雇主要求勞工從事夜間工作，在無大眾運輸工具時段，雇主仍應負擔協助義務，除提供交通工具或宿舍外，這次另增加交通費選項。 黃維琛也提及，假設雇主原就已提供女工夜間工作的協助措施，新法上路後，若男女有別，就涉及違反性別工作平等法，可處卅萬至一五○萬元。 勞動部條平司長黃維琛強調，勞工從事夜間工作，不分性別同受保障，且明定雇主使勞工於夜間工作，應符合職業安全衛生有關法令。 根據勞動部新聞稿說明：「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」111年1月1日起將停止適用，未來雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分，應計入延長工時時數並給付加班費。 但司法院釋字807號指出，以性別作為能否從事夜間工作的標準，形成不利女性的差別待遇，此外，女工是否適合從事夜間工作，有個人意願及條件上的個別差異，未必適合由工會或勞資會議代表所有女工做決定，因此認定勞基法第49條第1項違反憲法保障性別平等的意旨，且該條文即刻失效。
夜間工作: 夜班保安主管
1.負責洗、剝、削、切各種食材，以完成烹飪的前置工作。 工作內容 1.配合日間教保員，執行服務對象個別化服務計畫，並依需求與相關人員討論。 夜間工作 2.負責夜間住宿服務對象相關服務：如生活自理、休閒活動等各項活動。 大法官認為本案涉及的是女性勞工，跟性別有關，這是難以改變的個人特徵、歷史性或系統性的刻板印象，應該採取中度標準「從嚴」審查。 有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
無論如何，企業工會少了一張效力未明的護身符，必須尋思如何說服會員參與工會謀取集體利益，以及趁此機會強化組織內部的性別友善程度，都是很重要的功課。 在全球化經濟的時代下，產業工作型態多元，勞動部最新公告，今年起長期夜間工作勞工健康檢查計畫，要求雇主針對長期夜間工作者安排健康檢查，實施為期2年，而檢查費用由雇主負擔，且必須給公假，預估將有40萬名勞工符合標準，若雇主未能如期完成，且限期未改善，可依法開罰3萬元至15萬元。 勞動部進一步指出：原注意事項於民國74年間訂定，主要為規範事業單位在工作時間外安排勞工「從事非勞動契約約定之工作」，例如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所等工作；因值日（夜）之態樣有別於平日的工作，歷年來並未認定為工作時間，外界多有要求檢討之訴求。
夜間工作: 夜間工作如無大眾運輸時，雇主須提供交通工具、交通費或宿舍等協助｜職場新訊
當然，雇主本來就對夜間工作的男性女性勞工，應該提供同樣的規格的資源，這些都有賴將來的修法中，通盤檢討，讓我們的勞動環境更加周全。 北高行的合議庭法官認為，禁止女性在夜間工作，又沒有像懷孕這些原因，就剝奪女性夜間工作權，或減少受僱機會，已違反平等權、工作權、財產權跟契約自由等憲法上權利；家樂福跟華航也認為這樣的規定侵害財產權、營業自由、契約自由。 這個目的是為了避免女性勞工不好意思，或無法拒絕雇主，變成一定要在夜間工作，把這個決定可以不可以的權力交給工會或勞資會議。 第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 至於有些工作另設有「候傳時間」，亦即俗稱on-call狀態。 勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。
第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 對於高健康風險的工作者(例：具有內分泌系統疾病、消化系統疾病、心血管或代謝症候群等慢性疾病)，使其進行夜班工作時，應將此列入評估並強化其健康管理。 參、改善作為，貴公司如已成立工會或勞資會議，應即提出女工夜間工作議案經其同意後實施；若未成立，應即依勞資會議實施辦法，選出勞資會議代表，提案召開勞資會議，討論通過後實施。
夜間工作: 夜間巡檢人員
行事成熟穩健、秉持負責任態度，並具工作熱忱和樂觀態度，做事仔細效率。 夜間工作 4.協助主管審核資料及相關資料蒐集，提案報告整理及歸檔。 6.一般行政作業與文書處理 7.其他主管交辦事項 正職員工(臨時工/承攬人員皆於面試時告知) 1.
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夜間工作: 夜間工作修法 新增提供交通費
職安署於此特定健檢公告後，著手修正「異常工作負荷促發疾病預防指引」，並預定於108年第1季公告，提供事業單位就夜間工作者健康管理之參考；亦會就所蒐集的資料予以分析，以作為日後強化勞工身心健康保護措施之參考。 但另一方面，比較令人疑慮的是，原本要求雇主要提供的必要安全衛生設施、交通工具或宿舍，是不是也跟著失效？ 如果雇主沒有符合相關規範，主管機關能不能裁罰，這會是條文失效後所衍生的問題。 但大法官提到這個規定的結果，也因此限制女性勞工的就業機會。 由於，男性勞工並沒有夜間工作的限制，夜間工作也不用經過工會或勞資會議同意，這是以性別作為分類的標準，對女性勞工產生不利的差別待遇。 第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
- 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
- 但是發表於2012年的至今最長的一篇綜述表明，輪班制工作的人群患心臟病的風險較高。
- 第3個重點，則是各界關注孕婦（妊娠期）和哺乳期間的勞工，是否可以夜間工作？
- 勞動基準法第49條第1項處罰的是雇主，所以判決確定後聲請釋憲的人民，都是雇主的身分，像是家樂福、華航。
- 也就是說，只要雇主依《職安法》第31條和《女性勞工母性健康保護實施辦法》採取母性健康保護措施，就能在勞工書面同意下從事危害性工作。
- 大法官昨做成八○七號解釋，認為限制女性夜間工作的立法雖基於保護，但變相限制女性自由選擇夜間工作的權利，認定法條違憲，即起失效。
- 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
夜間工作: 勞團訴求：不分性別都要有夜間工作保護 勞動部：都會討論
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
大法官釋字第807號在我國性別工作平等史上注定成為難以抹滅的一筆，但到底是劃時代的貢獻還是治絲益棼，是解放女性還是勞權殺手，我們且戰且走。 假設將場景還原到現在，資方或可無視工會任何的請求與質疑，並由主管拿著「自願夜間工作」切結書由員工個別簽屬，在單獨約談、軟硬兼施和人情壓力（例如：主管可能會說：「你要因為你個人的理由，讓整個單位都要配合你排班嗎？」）夾擊之下，成功獲得合法女性夜間工作的決定權。 綜合上述考量，肯認性別多元理念與個人能動性，故解釋令一出引起許多讚揚，認為是性別平等史上的里程碑，但亦有論者抨擊，大法官無視一般勞工在談判上的弱勢處境，更擔憂主管機關後續的立法越搞越歪。
夜間工作: 夜間櫃台員
代謝綜合徵是對肥胖、高血糖、高血壓、高膽固醇等疾病的總稱。 對於代謝綜合徵來說，生活方式反而似乎是最重要的風險因素。 如果上夜班的人能夠保證規律運動、飲食健康和遠離香煙，儘管工作時間不正常，但患代謝綜合徵的風險提高並不明顯。
在這個標準之下，勞動基準法第49條第1項規定所要追求的必須是「重要」公共利益，不能只是一般公共利益，採取差別待遇的手段，跟追求「重要」公共利益這個目的之間，必須具備「實質關聯」，這樣才會符合平等權的保障。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 夜間工作 第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 1.輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。
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