如果您的公司是比照政府機關行事曆上班（星期六、日休息）的勞工朋友，因為9月21日這天為法定的休假日—中秋節，依勞基法§37規定雇主應讓員工放假。 另外，為了放9月18日-9月21日四天的連續假期（9月20日彈性放假），你在9月11日星期六必須先配合補班一天。 由於不同產業性質，適用的休假、排班方式皆不同，以下小編將會針對「比照政府機關上班企業」和「排輪班制企業」兩種勞工中秋連假加班費計算方式做說明，另外也要提醒，如果你已事先同意老闆調移國定假日，恐怕中秋節當天上班是無法申請加班費的喔。 2.報送備查程序：雇主僱用勞工人數在30人以上，至遲應於開始實施加班彈性調整之前一日，報當地主管機關備查；但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後24小時內敘明理由為之。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
勞基法連續上班: 輪班間隔時數由11小時縮減為8小時，現行規定輪班間隔原則為11小時，但尚未實施，這次修法修正為輪班間隔原則為11小時，但經勞資協議可縮短為8小時，且必須經由中央目的事業主管機關請中央主管機關公告。
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法連續上班: 勞動部髮夾彎？ 去年函釋休息日「毋庸請假」
近日中國大陸武漢市1名男子因通宵看了1週世界盃比賽，有日上班途中被冷風吹到嘴角歪斜，送醫後被診斷為面癱。 有醫生指出面癱其實是面部神經麻痺所導致，多數患者發病都離不開疲勞和緊張等因素，而有3類人是最易發病的，當中包括老年人、免疫力低且受涼的人、孕期及身體虛弱產後女性。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 不論是固定班別或輪班制者，例假或休息日之期日一經約定，如事後有變更需要，即應取得他方同意。 惟應留意例假、休息日及工作日之相互挪移仍限於每7日、每2週、每8週及每4週之週期內（當然還有原則上不得連續工作逾6日限制），切莫跨週期為之哦。
勞基法連續上班: 工時(休息、休假、請假)
德金來自中國福州，原本在一間雜貨店工作，「那時我工作的地方，就在我先生上班的工廠附近，他常常來買東西，我們就是這樣認識的。」今年五十多歲的德金，回憶起當年和先生認識的情況，微微害羞了起來。 年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。 本月10日通過的《勞基法》令釋內容中，確立勞工不得連續上班超過六日的原則；並規定僅有在三種狀況下，且先經勞工同意後，才可連續安排超過六天班，上限為12天。
第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
勞基法連續上班: 雇主留心！勞工連續工作4小時即應獲得至少30分鐘休息
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
勞基法連續上班: 勞動部轉彎 休息日加班逾8小時須加給本薪
一般而言，只要雇主於勞動契約或工作規則中明確訂定休息時間（必須阻斷連續工作四小時），並使勞工知悉，允許勞工於該時段得自由休息，即可符合勞基法第35條之規定。 然而，如果勞工能舉證於該「休息時間」內，實際上必須待命、甚至提供勞務，雇主即可能被認為未給予充分之休息時間，而違反勞基法第35條規定（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。
- 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
- 惟應留意例假、休息日及工作日之相互挪移仍限於每7日、每2週、每8週及每4週之週期內（當然還有原則上不得連續工作逾6日限制），切莫跨週期為之哦。
1.實施程序及方式：雇主經工會或勞資會議同意後，加班時數得採3個月總量管制，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 遂於105年底制訂了一例一休的制度，勞工每七日中應有二日之休息，一日為例假，一日為休息日。 休息日得出勤，但工時及加班費之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。 這種算法讓勞資雙方都不滿意，因資方成本太高，導致勞工很難有加班機會。 於是107年3月1日起，休息日之工時及加班費改成核實計算，也暫時讓勞資之間取得一個平衡點。
勞基法連續上班: 「勞工不得連續工作逾六日」 勞動部「七休一」新解十月起生效
至於如果是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 行政院發言人徐國勇也指出，在新法適用下，一般非輪班制工作，每日正常工時8小時，也就是一日有16小時的休息時間，而即使加班，上限是4小時，一天最高工時是12小時，到隔天上班至少有12小時休息間隔。 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 2.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。
但是，坦白說，因為以往有該函釋，大家也還沒那麼關注勞基法這些細節，所以連續工作超過七日這種議題，其實之前一直不存在的。 所以大家會說，原本是七休一，現在變成十二休二了，這其實不是很精確的說法，應該這麼說，七休一指的是勞工工作七天之中要休一天，順著這個邏輯，我們應該說的是十四休二，更精確的說，還是七休一，但是意涵變更。 台灣目前已是高齡社會，預計114年就要進入超高齡社會，可以想見的是，長期照顧成為每個家庭的課題。 伊甸不只關注長輩生活，更希望擁抱照顧者，乃至整個家庭的需要。
勞基法連續上班: 休息日加班若請假 勞動部：雇主可扣加班費
勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 勞基法連續上班 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
勞基法連續上班: 勞資Q＆A
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 ，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 勞基法連續上班 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
據中央社及自由報導解釋，《勞基法》中原規定勞工每週應有一天例假，不過1986年的函釋允許勞工將該例假日安排於七日中的任一日。 以兩週來看，若某勞工的假分別被排在週首與週尾，則可能造成勞工連續工作12日的狀況。 該令釋遭勞動部於8月廢止，不過卻也引發部份行業反彈。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
勞基法連續上班: 內容—
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勞動部並提供「勞雇雙方協商調整例假同意書」範本，明訂接受調假的勞工若在過程中，因健康或其他正當理由感到不能負荷，可隨時終止調假，並回復原本的例假安排。 另外，如果要求員工調假的上列三項狀況結束，資方也應立刻回復勞工原本的例假安排方式，不得拖延。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
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105年1月1日開始全面實施週休二日制度，從原本的2週84小時修改為每週40小時，因應工時的減少，亦刪減了7天國定假日。 勞基法連續上班 但因為勞基法第36條：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。 問題就在這，因為修法刪除了勞工7天國定假日，卻仍維持了（7休1）7天1例假，並未強制規定休2天，所以雇主仍可能使勞工每日工作6小時40分鐘，每週仍工作6日，一樣是每週40工時，所以導致勞工還是沒有實質週休二日。
但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 勞基法連續上班 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。 三讀條文明定，年度終結未休之日數，經勞故雙方協商遞延至次年度實施者，於次年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 國民黨在本次修法中極力反對「鬆綁七休」以及「輪班間隔時數由11小時縮減為8小時」。